企业走出去，劳动用工合规了吗？

劳动用工合规始终贯穿境内企业走出去全过程的各个方面，所以企业境外经营合规中，劳动用工合规是至关重要的一个方面。

    劳动用工合规始终贯穿境内企业走出去全过程的各个方面，所以企业境外经营合规中，劳动用工合规是至关重要的一个方面。重视并加强跨境用工合规的学习，并严格按照相关法律规定及各国特殊要求进行用工管理是十分必要的。

    江三角律师事务所律师黄雅暄表示，我国企业只有明确知晓其需要承担的责任义务，才能更好地核算投资及用工成本、做好战略规划，同时也可更好地进行劳动用工风险防范，使得企业走出去的步伐更稳更远。

    在企业走出去劳动用工合规风险中，工时休假管理风险和解雇员工风险最为常见。“企业走出去过程中，工时休假是造成劳动争议的重要风险点。”黄雅暄表示，很多国家、地区对工时和加班时长有严格的规定，有一些发达国家甚至要求雇主不得在下班时间联系雇员。

    2005年12月，沃尔玛因剥夺员工中午午休时间，且未给员工薪资补偿，被加州法院判处向包括离职员工在内的员工支付5700万美元损害赔偿金和1.15亿美元惩罚性赔偿金。

    我国广受争议且已成现象的“996”或“007”工作制，一旦在国外使用，可能面临劳动部门的监察、整改甚至是严厉处罚。与此同时，外国工会组织的力量也会在企业实施不当加班制度时强势体现出来。

    工会可能通过协商或组织员工罢工、示威来迫使企业遵守法定工时制度，建立合理的加班政策。据了解，在休息休假方面，各国年休假长度的规定不同。有些国家对员工享受年休假有服务年限的要求，比如法国要求工作满12个月后的员工可享受35天带薪年休假，而我国要求员工工作满12个月后可享受5天带薪年假。

    有些国家员工入职当年即可享受带薪年休假，如澳大利亚雇员自入职起享有法定4周带薪年休假。此外，对于年休假是否可以累计，不同国家的法律规定不同。企业在制定员工手册或劳动合同时需要注意当地关于年假累计或折现的具体要求。

    比如韩国劳动标准法并不强制累计未使用年休假，雇员年休假一般需要当年用尽或雇主在员工明确表示同意折现的情况下折抵对应工资支付给雇员，通常雇主必须承担通知义务，及时告知员工的剩余休假天数，协助员工妥善制定休假安排。

    除了休假管理风险外，解雇也是企业员工管理的重要难题，无论是国内还是国外企业解雇均会带来一定风险。“不同国家对企业单方解雇的限制、程序要求不同，企业违法解雇的责任也有大小之分。

    纵观各国解雇模式，主要有三类，包括自由解雇、合理解雇与法定解雇。自由解雇模式，最具代表性的国家即为美国。美国大部分州实行自由解雇，即不需要理由、补偿金、通知期就可以解雇员工。

    合理解雇，属于相对自由的解雇模式，需要雇主提供解雇理由，英联邦国家实施这一模式。法定解雇，即解雇必须符合法定条件、法定程序、法定补偿，以中国、德国、法国、日本等为例。

    ”黄雅暄表示。另外，企业必须严格遵守东道国法律中关于特定员工的解雇保护规定，这些员工通常包括：特定女职工，特殊员工如残疾、疾病员工，在家庭中负有抚养、扶养义务的员工，加入工会或参加工会活动的员工等。

    各国禁止解雇的情形有极大的相似性，一般会在法律中进行明文规定。黄雅暄称，若解雇该类员工，极可能构成违法解雇，违法解雇后雇主的责任一般是对员工进行复职或者提供补偿金，有些国家也对违法解雇的雇主规定了刑事责任。

    例如越南针对违法解雇的行为，对用人单位处1亿以上2亿以下越南盾罚金，情节严重的，处相关责任人或用人单位负责人1年以上3年以下有期徒刑。“企业要培育自身的劳动用工合规文化并对其进行推广，通过文化的力量提升员工对劳动用工的合规意识，潜移默化影响员工自觉遵守东道国劳动用工的相关法律法规，从而实现企业自身的合规经营。

    ”黄雅暄建议，企业首先进行体检，摸清自身劳动用工状况。其次加强组织建设，设立相关部门专人专事管理。再次对相关人力资源部门、法务部门、管理层等进行合规培训，加强其合规意识。

    最后在企业内部形成员工合规行为准则、人力资源合规流程、海外用工应急处置规则等合规管理制度，通过制度化的建设保障企业合规落地。